Những thay đổi về quản lý nhân sự trong những năm qua

Trong những năm qua, quản lý nguồn nhân lực (HRM) đã trải qua những thay đổi đáng kể. Trọng tâm đã chuyển từ các nhiệm vụ quản lý hành chính để trở thành đối tác chiến lược của chiến lược tổ chức tổng thể, phần lớn với sự hỗ trợ mạnh mẽ của sự phát triển của công nghệ thông tin trong lĩnh vực tri thức này. Việc sử dụng mở rộng các hệ thống thông tin có ảnh hưởng sâu sắc đến cách quản lý HRM ngày nay. Nó thúc đẩy một sự chuyển đổi lớn của các quy trình và thực tiễn nguồn nhân lực (HR) trong các tổ chức, cụ thể là về cách họ thu thập, lưu trữ, sử dụng và chia sẻ thông tin.

Một số quy trình HRM đã trở nên hiệu quả hơn và tác động của việc cải thiện cấp độ dịch vụ này cho phép sự tham gia nhiều hơn của HR vào chiến lược kinh doanh. Vai trò mới này trong chiến lược kinh doanh bổ sung những thay đổi đáng kể cho chức năng Nhân sự và cho các chuyên gia của nó. Cùng với chương này, chúng tôi thảo luận về tác động của các hệ thống thông tin trong HRM, xem xét các tài liệu hiện có về chủ đề này và mô tả các lợi ích và hạn chế có thể có của việc sử dụng chúng.

Chúng tôi cũng cung cấp tổng quan về một số ứng dụng công nghệ trong các lĩnh vực chức năng của HRM, trong các tổ chức. Thị trường, ngành công nghiệp và dịch vụ thay đổi nhanh chóng đòi hỏi môi trường tổ chức có khả năng thích ứng liên tục với những ý tưởng mới và giảm thời gian tiếp cận thị trường. Trong thực tế cạnh tranh này, HRM có một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi vì các hình thức kinh doanh mới đòi hỏi những cách thức mới liên quan đến con người.

Các chuyên gia nhân sự phải phân tích các cơ hội môi trường xã hội, kinh tế, chính trị-pháp lý và công nghệ để thiết kế lại các quy trình và thực tiễn quản lý nhân sự là những yếu tố thành công chính cho sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức.

Để đối phó với những thách thức này, HRM đã buộc phải áp dụng logic mới và hầu hết các nhà quản lý nhân sự phải quên đi thói quen và cách suy nghĩ và hành động lỗi thời. Mặt khác, họ nên giúp các tổ chức xác định chiến lược của họ và xây dựng các chương trình để phát triển nguồn nhân lực của họ.

Trong bối cảnh này, các hệ thống thông tin đã tăng hiệu quả của HRM thông qua các phương pháp tuyển dụng hiệu quả hơn, giao tiếp tổ chức, sự tham gia của nhân viên và tăng kỹ năng của các nhà quản lý nhân sự. Từ đó, các lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực phải liên kết các chiến lược vốn nhân lực với các giải pháp công nghệ phù hợp nhất. Điều này có nghĩa là tạo ra một tổ chức eHR tập trung vào việc kết nối mọi người với chiến lược kinh doanh để đạt được sự thích ứng nhanh chóng với những nhu cầu thay đổi chung cho mọi người và doanh nghiệp. Những nhu cầu tương tự bắt đầu làm cho eHR cần thiết.

Tuy nhiên, không phải tất cả các chuyên gia nhân sự đều làm việc trong HRM chiến lược. Nhiều người vẫn thấy mình bị áp lực và thấy thời gian của họ dành cho những mối quan tâm hàng ngày. Điều quan trọng là phải thoát khỏi gánh nặng hành chính hoặc ít nhất là để giảm thiểu nó, để tối ưu hóa thời gian và đóng góp của bạn cho tổ chức.

Với chương này, chúng tôi dự định đóng góp vào định nghĩa về vai trò của HRIS trong quản lý nguồn nhân lực, cũng như vai trò của các chuyên gia nhân sự trong quy trình này.